Olyan jó volt látni, mikor a főnököm kigördült a harmadik új BMW-jével. Tudom, hogy milyen keményen megdolgoztam érte!

A fizetés minden szervezet elsőszámú neuralgikus pontja. Ezért figyeli most lélegzetvisszafojtva az üzleti világ az amerikai tőzsdefelügyelet új rendelkezését, amely előírja a tőzsdei cégek számára, hogy közzétegyék a felsővezető és az átlagdolgozó fizetése közötti szorzószámot. Kész szerencse, hogy csak 2017 januárjától lép életbe kötelező érvénnyel a szabály.

A tőzsdefelügyelet (SEC) érvelése szerint a befektetőknek joga van tudni, hogy a tőzsdei cégek között milyen különbségek vannak a fizetési arányok tekintetében. Érdekesség, hogy a felsővezetők fizetése már eddig is publikus volt - a dolgozói bérek azonban nem. Úgyhogy a szabályozás elsősorban a munkavállalók és az egymással rivalizáló cégek között lesz elsősorban viharos hatású. Ugyancsak fontos látni, hogy ezúttal nem a szokásos fenntarthatóság, gender issue, női-férfi fizetésbeli különbségek vannak fókuszban, hanem kifejezetten, mint befektetési információ jön elő a kérdés, mégis óriási hatása lehet a munkaerőpiacra.

A fizetések kérdése magától értetődően szerte a világon izgatja a munkavállalókat. Nem véletlen, hogy számtalan kísérlet, pilot projekt foglalkozik azzal, hogyan lehet, hogyan érdemes kellően motiváló, méltányos, de semmiképp sem demoralizáló juttatási rendszert kialakítani. (Arról például mi is írtunk, hogyan vették a nyúlcipőt a dolgozók annál a sikercégnél, ahol mindenki egyenlő fizetést kapott.) Misztikumok, találgatások övezik a juttatások kérdését, sok esetben még a legjobb barátok között is ciki megkérdezni, a másiknak mennyi van a borítékban. Sokan az anonim kibeszélő fórumokon (glassdoor) adnak információt egymásnak az egyes cégekről, de például van olyan, akár hazai cég is, amelyik egyszerűen publikussá tette, ki mennyit keres náluk. Sokat keresni normális piacgazdaságban nem volna sem bűn, sem szégyellnivaló: a fizetés jó esetben fokmérője a munka hasznosságának, hatékonyságának, minőségének. (A gyakorlatban pedig nem feltétlenül az.) A vállalaton belül ennek megértetése  és elfogadtatása a belső kommunikáció és a HR feladatköre lehet, de nem árt, ha a cégvezetés is teljes mellszélességgel mellé áll. 

Érdekesen vagyunk persze bekötve: rengeteg szociálpszichológiai kísérlet foglalkozik a motiválás kérdésével, ezek közül az egyik legtanulságosabb, hogy az emberek elsöprő többsége sokkal szívesebben keresne több pénzt a munkahelyén a munkatársaihoz képest, semmint hogy ténylegesen több pénzt keressen, de egy olyan munkahelyen, ahol nála keresnek többet a kollégái. Magyarán a fizetésünk, megfizetettségünk érzetét mindig valakihez képest tudjuk mérni, megállapítani, és azoknál szeretnék jobbak (drágábbak) lenni, akiket ismerünk és akik nagyjából-egészében hasonló körülmények közt élnek, mint mi. Hogy többet keressünk, de az új környezetben mi legyünk az utolsók, már nem tudjuk lenyelni. Erre mondja az angol, hogy "better than the Smith's", tehát a szomszédoknál akarunk gazdagabbak, ügyesebbek lenni, nem pedig a világ egészében. Ehhez pedig nem árt tudni, fizunk hányszorosa lapul a főnök borítékjában... 

---

ha érdekel a kríziskommunikáció, ne felejts el feliratkozni a Spindoc Kríziskommunikációs eMagazinra itt. Kéthetente jön is az új kiadvány.